Egy Interim manager számára órákban mérhető a rendelkezésre álló idő, mely alatt meg kell ismerni a céget. Legyen az akár interim HR manager, akár más interim manager. Át kell látni az üzletmenetet, a speciális iparági jellemzőket és végül, de nem utolsó sorban az emberi erőforrások helyzetét. Cikkem célja nem a már jól ismert, vagy akár az interneten is könnyen összeszedhető KPI (key performance indicator) tárgyalása. Szeretnék néhány szokatlan mutatószámot megemlíteni, melyek meglepőek és akár felszínesnek is tűnhetnek, de higgyék el nem csak egy interim manager számára érdemes rajtuk elgondolkozni.
MEGBESZÉLÉSEKEN ELTÖLTÖTT IDŐ (MEETING TIME)
A megbeszéléseken eltöltött idő a cégkultúráról, és a hatékonyságról árulkodik. Ki ne vett volna részt meddő, parttalan megbeszéléseken? Találkoztam már olyan céggel, ahol a cég egy-egy közép, illetve felső vezetője HETI 30-40 órát értekezett. Akkor mikor dolgozik? Ilyenkor érdemes vagy érdekes lehet kiszámolni, hogy egy-egy meeting mennyibe kerül (résztvevők munkabére) és hány tényleges döntést hoznak? A számokat látva a cégvezetés is garantáltan elgondolkozik.
BELSŐ EMAILEK SZÁMA
Erre a mutatóra azóta figyelek, mióta láttam olyan céget, ahol napi 250 emailt kaptak átlagban a munkavállalók. Ha egy e-maillel csak átlag 1,5 percet foglalkozik valaki (megnézi, archiválja, elolvassa, válaszol rá, törli, stb.) így is több mint 6 órát e-mailezik. Akkor mikor dolgozik? Egy olyan mutató, melyből ugyan direkt következtetést nehéz levonni, de a kiugró számok (a túl alacsonyak is) nagy biztonsággal problémára utalnak. A túl kevés email a belső kommunikáció/információ áramlás hiányát jelentheti, míg az e-mailek kiugró száma jelentheti akár a szervezeti szintű felelősség általános elhárítását, delegálását, döntésképtelenséget, vagy ennek a kommunikációs csatornának idő és energiapazarló használatát.
Az esetek nagy részében a túlzott „ímélezés” és „mítingezés” mögött a felelősségvállalás és a döntéshozatal elkerülésének szándéka áll. Mindkettő kitűnő eszköz a felelősség átruházására, a döntések halogatására és látszatmunka végzésére.
PÓTOLHATATLAN EMBEREK SZÁMA
Sok cégben találkozhatunk „pótolhatatlan”, illetve szabatosabban fogalmazva csak nehezen pótolható emberekkel. Érdemes megvizsgálni, hány van a szervezetben. Érdekes kérdés lehet, hogy valaki hogyan, és miért válik pótolhatatlanná.
De mit is jelent a pótolhatatlan ember valójában?
KOCKÁZATOT! Működési kockázatot.
"A temetők mind nélkülözhetetlen emberekkel vannak tele"- Charles de Gaulle francia tábornok, államférfi, a Francia Köztársaság 18. elnöke
Ha a pótolhatatlan ember valamilyen okból kiesik a napi munkából komoly fennakadásokkal kell szembenéznünk, ami a cég teljes működését is megnehezítheti, akár le is béníthatja. Ha ez a fennakadás megtörténik, akkor mikor dolgozik?
Kedves Cégvezetők! Itt az ideje elgondolkozni: meddig kellenek pótolhatatlan emberek?
Nemes László
Hammel&Hochreiter International Consulting - Interim HR manager,
Interim Menedzser Akadémia - vezető karrier tanácsadó
